Konfliktkultur in Kirchgemeinden

«Zu oft Feuerwehrübungen statt Konfliktmanagement»

In 13 Jahren hat Bernd Kopp die kirchliche Fachstelle für Gemeindeberatung und Supervision aufgebaut und geleitet. Kurz vor seiner Pensionierung hat das forum mit ihm über die Konfliktkultur in den Zürcher Kirchgemeinden gesprochen.

In einer Pfarrei wollen doch alle nur das Beste. Warum entstehen Konflikte?
Konflikte gehören zur Lebendigkeit. Sie eskalieren, wenn Meinungsverschiedenheiten nicht optimal gemanagt werden. Unsere Stelle hilft kirchlich Angestellten, Kirchenpflegen und Freiwilligen, Beziehungs- und Rollenkonflikte in der Pfarreiarbeit gut auszutragen. Ausserdem bietet sie für ganze Teams Standortbestimmungen und Supervisionen an. Wenn man sich so eine Auszeit gönnt, ist man besser gerüstet, um Konflikte frühzeitig zu erkennen und besser damit umzugehen.

Nach 13 Jahren Erfahrung: Wo liegt das grösste Konfliktpotenzial?
Entweder geht es um das Miteinander von innerkirchlichem und staatskirchlichem Arbeiten – also von Seelsorgeteam und Kirchenpflege. Diese Dualität wird manchmal eher wie ein Duell geführt. Oder es geht um Probleme im Zusammenhang mit Leitung und Führung.

Also sind Pfarrer oder Gemeindeleitende ein Hauptgrund für Probleme?
Nein, es ist nicht so, dass Führende die Konflikte hauptsächlich verursachen. Es geht eher darum, dass sie nicht immer vorhandene Konflikte, Rivalitäten und Defizite, welche Mitarbeitende verursachen, wahrnehmen und mit entsprechenden Massnahmen auffangen können. Fast alle Leitenden haben sich einmal der Seelsorge verschrieben. Statt den Mitmenschen als Männer und Frauen Gottes heilbringend nahe zu sein, müssen sie ein KMU mit 20 Mitarbeitern managen.

Das liegt daran, dass Pfarrer zwingend auch die Pfarrei leiten.
Ja, da müssen die Kirchenleitungen vermehrt darauf achten: Werden Führungspersonen mit dem Fokus auf Führungs-Eignung ausgewählt, qualifiziert und begleitet? Sie müssen ein mittelständisches Unternehmen führen mit Qualifizierungen, Mitarbeiterbeurteilungen, Ziel- und Konzeptformulierungen und Ressourcenorientierung. Die eigene Berufung zielt jedoch meist eher auf das seelsorgerliche Begleiten der Menschen hin.

Ein unlösbares Problem?
Wer sich als Pfarrer oder in die Gemeindeleitung wählen lässt, muss die Leitung als Teil seiner Berufung verstehen. Ein Freund von mir, ein begnadeter, beliebter Seelsorger, hat klar kommuniziert, dass er keine Leitungsaufgaben übernehmen will, weil er das nicht kann. Ich habe viel Respekt vor dieser Selbsterkenntnis. Andererseits müssen in der Ausbildung Führungskompetenzen besser gefördert werden und mehr Platz bekommen. Letztlich ist es eine kirchenpolitische Frage, ob auch Nicht-Priester vermehrt eine Gemeinde leiten dürfen.

Warum kommen Seelsorge-Teams mit Kirchenpflegen in Konflikt?
Wer sich freiwillig in der Kirchenpflege engagiert, möchte das Beste für die Pfarrei. In unserem System ist aber nicht die Kirchenpflege, sondern der Pfarreirat – zusammen mit dem Seelsorgeteam – für das Beste im Sinne der Pastoral zuständig. Wenn die Kirchenpflege über die Finanzen – die zu ihrem Zuständigkeitsbereich gehören – eine pastorale Entscheidung erzwingen will, wird es schwierig. Auf der anderen Seite ist es für manche Pfarreileitende, insbesondere wenn sie aus einem anderen Kulturkreis kommen, schwierig zu verstehen, dass sie nicht selber über die Finanzen entscheiden, sondern die Kirchenpflege darum bitten müssen.

Man muss immer verhandeln …
Dass auch in der Kirche dieser Konsens immer neu gefunden werden muss, ist eine Schweizer Spezialität, die aber auch in Schulpflegen, in der Politik bis in den Bundesrat gepflegt wird – und leider in letzter Zeit auch manchmal etwas abhanden zu kommen droht. Doch im Grundsatz hat sich diese Art sehr bewährt.

Und bei Problemen könnte man ja Hilfe holen.
Manchmal getraut man sich nicht, das Problem zu formulieren und Unterstützung anzufordern. Es ist ein Teil des Problems, dass manchmal Mitarbeitende zu mir kamen, aber dies vor ihrer Leitung versteckten. Es müsste ganz normal sein, dass jede angestellte Person ebenso wie jede Führungsperson für sich jederzeit Supervision in Anspruch nehmen kann.

Und warum ist das selten der Fall?
Supervision ist nach wie vor kaum im Bewusstsein der kirchlichen Mitarbeitenden verankert. Ausser dann, wenn sie als Feuerwehrübung einen Konflikt lösen soll, aber möglichst schnell und schmerzfrei. Und zudem soll hauptsächlich die jeweilige Gegenseite geheilt werden. Ansonsten gilt: «So schlimm ist es bei uns noch nicht, dass wir Supervision brauchen.»

In anderen Berufen wird Supervision vorgeschrieben …
Bei Sozialarbeitenden ist es geradezu unanständig, wenn man ohne Supervision arbeitet. Therapeuten müssen vom Berufsverband aus Supervision in Anspruch nehmen, um mit den eigenen Schattenseiten und Perspektiven in Berührung zu kommen. Es gibt aber auch Seelsorgeteams, die sich regelmässig eine Supervision erlauben. Sie diskutieren über ihre Zuständigkeiten und Rollen, ihr Priester- und Kirchenbild, die Rolle der Frauen im Team usw. So schaffen sie Klarheit und bekommen Instrumente im Umgang mit aufkeimenden Konflikten. Das sind wenige, aber starke und gute Teams, die sich dafür bewusst Zeit nehmen.

Was hat sich seit dem Anfang der Stelle verändert?
Sie wird zunehmend bekannt und besser genutzt. Grossartig ist, dass es diese kirchliche Stelle für Gemeindeberatung und Supervision überhaupt gibt, das ist einzigartig in der Schweizer Kirchenlandschaft. Andernorts gibt es Personen, die für kirchliche Supervision zur Verfügung stehen, aber nicht eine eigene Stelle. Dankbar bin ich auch für das grosse Vertrauen, das mir sowohl vom Generalvikar wie auch von den Klienten entgegengebracht wurde.

Text: Beatrix Ledergerber-Baumer

Angebot laufend

Konflikten vorbeugen – vier Tipps von Bernd Kopp:

1. Feedback. Nach Sitzungen, Elternabenden etc. ein fünfminütiges Feedback einplanen. Was erlebte ich positiv? Was sollte optimiert werden? Als Chef auch Rückmeldungen zum eigenen Verhalten einholen.

2. Keine verdeckte Kommunikation. Sobald es Probleme untereinander gibt, diese sofort zu dritt verhandeln (Leitung, beide Mitarbeiter).

3. Direkt kommunizieren. Nie ein Team als Bühne für Einzelkritik oder Zurechtweisungen nutzen. Nie per Mail oder über Dritte relevante Mängel, unerwünschtes Verhalten etc. ansprechen lassen. Immer direkt und unter vier Augen reden.

4. Klären, was ein Konsens wert ist. Bin ich bereit, über strittige Fragen Verhandlungen zu führen,
eine externe, professionelle Person beizuziehen? Will ich Lösungen oder will ich Recht behalten? 

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Buchtipps

Katholische Kirche im Kanton Zürich «Konfliktbewältigung in Kirchgemeinden und Pfarreien» Zu beziehen bei: info@zhkath.ch oder Download: www.zhkath.ch, unter: Service, Publikationen und Downloads, Bereich Pastoral

Friedrich Glas «Selbsthilfe in Konflikten» Hauptverlag, 8. Auflage 2017, 214 Seiten. ISBN: 978-3-258-07948-6